中国医院文化建设问题梳理与解决方案

发布时间:2018-07-16

尽管自20世纪90年代后,中国医院文化的建设得到了较快的发展,但在发展过程中也出现了一些问题。如医院文化与医院管理“两张皮”、医院强调“执行”,却在落实中很难实现等。医院文化实践缺少真正的科学理论的指导,缺少个性,同时也难以对医院长期发展产生文化的推动力。因此,总结目前我国医院文化建设中存在的问题,加强医院文化研究,促进中国医院文化的发展,是中国医院发展的客观需求。

医院文化建设

我国医院文化建设存在的问题

(一)片面追求形式,忽略内涵的发掘。

目前,大家认识到的医院文化是表面的,目的就是让职工更听话,让外部对自己的医院感觉更正规,更具实力感。显然,这种认识决定了医院在构建自己的医院文化的时候,会着重偏向口号、标志、职工服饰、行为举止等看得见的有形的东西上,从而忽视了医院文化内涵的建设。医院文化是一种源自精神,出自本能而付之实践的本质或现象。它的使命重在达成医院职工的工作或为人处世方式的一致性与整体性,从而形成医院由内至外的一贯延续的“人格化般的魅力”,使这股具有一致方向、扭成一团的向心力,使自己的职工在现在的社会环境下完成“主人翁”精神的回归,这才是医院文化的真正内涵。如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念,这样的医院文化是没有意义的。

(二)忽略创新,缺乏个性化。

医院文化是医院在某一特定文化背景下产生的独具特色的经营哲学和行为理念,它应该是医院的个性化表现。每一个医院的发展历程不同,医院的构成成分不同,面对的竞争压力也不同,所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色,不可能完全雷同。

我国许多医院,方方面面都带有雷同性和相似性,没有突出本医院鲜明的文化个性,没有与众不同的特色,这样千篇一律的医院文化很难对医院的可持续发展产生深远影响。因此,医院文化必须与实际相结合,形成自己的独特之处,才具渗透力和生命力,才能长盛不衰。

(三)未达到医院文化建设的目的。

发挥医院文化的导向、凝聚、激励和协调等功能,提高医院的经营业绩,是医院文化建设的目的。但从实际的情况看,我国多数的医院文化没能发挥出这些功能。表现在医院的凝聚力不强,职工并没有归属感;医院职工的目标模糊,没有明确的努力方向;医院的激励机制不健全,职工没能得到有效的激励;而且,医院职工的行为还不能较好地协调一致,反倒有不少的内耗存在。没能对医院的经营管理活动产生明显的积极作用,从而没有能够带来经营业绩的提高。

我国很多医院文化建设均出现虎头蛇尾的现象,在开始建设医院文化时,往往声势浩大,计划宏伟,但不久便草草收场。医院文化建设要经历一个艰难的、长期积累和沉淀的过程,要通过共享、内化最终形成全体职工共同认同和遵守的行为习惯。医院文化的建设不能急于求成,想在短时间内就将一个人的思想变成几百人、几千人、几万人的思想和习惯是不现实的。

医院文化建设

二、建设中国特色医院文化的策略建议

随着知识经济时代的到来和我国社会主义市场经济体制的逐步建立,医院文化日益为人们所关注。要克服目前医院文化建设中存在的问题,就必须建设有中国特色的医院文化。要建设有中国特色的医院文化,可以采取以下策略:

(一)以传统文化为根基,借鉴国外医院文化建设的经验。

任何医院文化总是与该医院的历史文化存在着一种割舍不断的血缘关系,其独特而各具存在的价值。当代中国的医院文化建设既要从现实出发,又要继承和发扬传统文化遗产中的优秀精髓,逐步塑造本医院文化,这是我国医院文化建设的一条重要途径。

例如,日本的医院文化重视经营理念和发挥团队精神两个方面;美国医院文化倡导个人能力主义和强调理性主义;欧洲的医院文化注重建立灵活多样、讲求实效的组织机构和制度等。尽管日本、美国及欧洲各国由于社会文化、政治经济背景不同,其医院文化有不少差距。但也可以找到一些共同规律。各国医院都树立了“以人为核心”的观念,尽管表现形式不同,但主旨都强调重视人、尊重人、相信人、发展人,强调人的主动性和创造性。应该说这些价值取向是值得借鉴的。

“他山之石,可以攻玉”,我们应“以我为主”,即认真研究我国目前的国情和现状,认真研究我们的经验和教训,把借鉴国外管理经验的工作建立在总结自己经验的基础上,建设具有中国特色的医院文化。

(二)联系医院实际,建设个性鲜明的医院文化。

一切从实际出发,是辩证唯物主义的最基本的原则。建设医院文化,必须从医院实际出发。在引进先进的医院文化理论时,认真选用与本医院各方面条件相适应的理论,而不能认为越是先进的理论,就越有效,因为任何一种理论都有其使用条件和范围,只有条件具备,它才能发挥功效。由于社会制度、文化传统等原因,西方国家的医院比较注重医院文化的个性塑造,而我国医院则比较侧重于文化的共性建设。地缘、行业、品牌、用人机制、医院自身发展的历史和职工素质等都是医院文化个性化的因素,没有个性化,医院文化就没有生命,医院就不能生存,更不可能有发展。正因为如此,医院文化的塑造应体现医院自身的特色,包括行业特色、品牌特色和用人特色。今后,我们在医院文化建设中,既要充分发挥传统优势,体现社会主义的经济性质,又要注重医院文化个性化塑造,要在共性中突出医院文化的个性。

(三)医院文化要不断创新。

如果说医院文化是医院的灵魂,创新则是医院文化的灵魂。由于医院是处于一个不断变化的环境中,医院不能固守一种固定文化表现形式,它既要保持其文化的本质不变,也要不断创新它的表现形式,增添新的文化内容,这是医院文化获得巩固和发展的必然要求。“拥有正确的、不断创新的理念,才具有最强的竞争力”。医院文化深入到医院的各个层面、各个环节,并有巨大的同化作用,使新的医院职工能很快融入到医院的文化当中,接受、理解医院文化,自觉约束自己,通过自身体现医院文化,加入到创新医院文化的过程中,从观念创新、战略创新、机制创新等方面入手,紧密联系实际,不断完善医院文化。

(四)实行柔性管理促进医院文化建设。

柔性管理是依靠人性解放、权利平等、民主管理,从内心深处来激发每个职工的内在潜力、主动性和创造精神,使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为医院不断开拓新的优良业绩,成为医院在全球性的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。柔性管理为医院营造了和谐的执行氛围,优秀的团队精神,较高的综合素质,为各项决策指令的执行力度和执行质量奠定坚实的素质基础。医院通过对柔性管理保证了医院在长期内较好的稳健发展状态。

(五)强化医院制度建设。

医院制度是医院文化的内在约束力,是医院文化建设的具体规范。古人云:没有规矩不成方圆。对于医院而言, 这个规矩是各类规章制度。一方面,医院要依法制定各种适合本医院实情的规章制度,另一方面要教育职工遵纪守法,培养职工的诚实勤勉、吃苦耐劳的品质,使医院制度变成职工的自觉行动。

(六)充分发挥领导者的作用。

领导对一个医院的医院文化影响是巨大的,领导在医院文化建设中具有举足轻重的重要作用。一个成功的领导者的个人魅力对医院职工的影响也是不可小视的,这种影响来源于领导者的品格、才智、学识、能力、风度,以及引而产生的业绩和威望,主要表现为对医院职工的感召力、凝聚力、激励力、教育力等。领导应做到领导重视,领导参与和领导表率。领导重视医院文化才能有意识地培育医院文化、建设医院文化,而不是把医院文化作为可有可无的花瓶或者任其发展。上行下效是医院文化执行力的一条潜规则,如果领导不遵循医院文化,其破坏力远大于一般职工。所以一定要有相应的制度和措施,保证各层领导成为饯行医院文化的表率。


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