医院绩效管理咨询如何做到“形神兼备”?

发布时间:2018-05-31

医院绩效管理咨询,不但对管理咨询师的专业能力要求较高,对管理咨询师的敬业精神要求更高,没有治学严谨的态度,做出来的绩效成果报告,没有“神”不接地气,只能停留在“形”的阶段,医院绩效管理咨询需要“形神兼备”,才能提高咨询的效果。

一、医院绩效管理咨询的“形”

为什么好的医院绩效管理咨询方案不能被正确执行?为什么绩效管理总是和形式主义息息相关?试着对它的成因进行一下分析,希望能找出问题的症结所在。

1、什么是好的绩效管理方案

没有最好,实用更好。好的绩效管理方案,不是绩效管理咨询师的思想的单相思,再好的绩效方案,如果不与医院有效互动,医院不理解,就很难转化为生产力,就不是好的方案。所以说,好的绩效管理咨询方案,一定是接地气的,符合医改方向符合医院实际情况的,实用实效才是最好。

2、不深入调查研究就没有发言权

一个优秀的医院绩效管理咨询师,必须脚踏实地求真务实,行知合一,不但理论好,关键要深入咨询医院调查研究,通过望闻问切,与医院管理者广泛交流,与员工深入访谈,通过问卷调查,做出准确绩效诊断,才能有的放矢。深圳大略设计认为,到一家医院,如果绩效管理咨询师没有进行深入调查研究就没有发言权,如果是夸夸其谈,是不负责任的,因为绩效是医院的大政治,直接影响着医院的和谐稳定。

医院绩效管理咨询社会调查问卷

3、闭门造车不会产生好的效果

如果医院绩效管理咨询师闭门造车,逻辑思维非常合理,方案头头是道,拿一个通用型的方案,照抄照搬到各家医院,等同于卖资料,卖知识,但是很难培养医院绩效管理能力,医院目前不是知识缺乏年代,是到了技能实际需求阶段,闭门造车绝对不会产生好的效果,这也就是为什么医院绩效管理咨询中途夭折现象很普遍的原因。

二、医院绩效管理咨询的“神”

1、宣传发动是必不可少的“神”

医院绩效目前大部分都是停留在如何算钱、分钱阶段,还没有上升到绩效管理阶段。因此,医院绩效管理咨询需要宣传发动,提高员工对绩效管理的认识,是必不可少的形式,也是有效的沟通方式。

2、提高员工参与度是很关键的“神”

医院绩效管理,由于涉及每个员工的切身利益,关注度高,敏感性强,公平性不是绩效管理咨询师能够解决,方案能不能得到员工的支持和拥护,关键是我们咨询师是不是尊重我们的医务人员,不让员工参与的绩效管理咨询方案绝对不是有效的方案。所以,医院绩效管理咨询必须提高医务人员的参与度,才能提高认可度。

医院绩效管理咨询方案

3、关键激励点是技术“神”

医院管理咨询师的能力体现,不是面面俱到,搞资料大汇编,搞概念营销的“大忽悠”,需要对医院激励关键点的掌握和发现。一个好的绩效管理方案,需要通过对医院状况的把握,找到关键激励点,这才是绩效管理咨询师的“神韵所在”,这对医院绩效管理咨询师提出的挑战最大,需要对医院行业的深刻理解,需要现场判断能力。

4、绩效管理咨询结果说话是活灵活现的“神”

再好的过程,需要结果的验证,要想有一个好的结果,就需要对过程的细心,对工作的高度责任感,绝对不能有打短工得过且过的思想,必须做到精益求精,才能确保有好的结果。

深圳大略设计医院绩效管理咨询服务如何做到“形神兼备”?

一、脚踏实地

绩效管理咨询风险较高,不是练嘴皮、搞文字游戏,需要脚踏实地,需深入实际接地气。所以,医院管理咨询师必须求真务实,向实践学习,向医院员工学习,才能提升自己,丰富知识,才能提出更加符合实际的方案。

二、行知合

读完卷书,不如行万里路,行万里路,不如调查研究医院无数;大略设计要求医院绩效管理咨询师必须做到行知合一,不唯理论,用优秀的理论,指导医院绩效管理实际,通过实践丰富绩效管理咨询理论。理论不是抽象的,应该做到大道至简。

三、齐心协力

医院管理咨询师发挥的是参谋的作用,咨询还需要处理好咨询到位不越位,绝对不能替代医院执行,需要为医院绩效决策提供智力支持,咨询方案效果的好与坏,关键在医院的配合度,只有转换为医院的实际行动,提高执行力,才能充分体现咨询方案的效果。


总之,医院绩效管理咨询风险高、政治性强,员工关注度和敏感度高,所以,要求医院绩效管理咨询师必须有高度的责任感,才能充分体现自己的价值。深圳大略设计在对医院进行实态调研之前,会根据已经掌握的资料提前制定完善的调研方案,并将内容细化成调查问卷和访谈问题,确定好调研对象及调查方式,拟定调研行程并积极付诸实施。在项目后期,根据访谈形成调研报告。

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